Công ty Cổ phần Quốc tế BHL Group huấn luyện ATVSLĐ tại Công ty CP Văn phòng phẩm Hồng Hà, TP Hà Nội . Ảnh http://www.bhlgroup.vn.
Trải qua nhiều năm hình thành và áp dụng trong cuộc sống, Bộ luật Lao động đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu cần phải tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý về lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) đã được ban hành và lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Trong Bộ luật Lao động này đã quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
1. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên
- Khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ) và trong trường hợp người lao động (NLĐ) đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại (Điều 39 BLLĐ)
- Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại tiếp tục làm việc.
+ Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 BLLĐ).
+ Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ.
2. Về tiền lương ngừng việc (khoản 3 Điều 99 BLLĐ)
- 14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 BLLĐ được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn.
- Khoản 3 Điều 99 BLLĐ xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm...) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn. Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện.
3. Về làm thêm đối với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (khoản 2 Điều 137 BLLĐ)
- Trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày đối với lao động nữ (1) làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghẻ, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (2) khi mang thai từ dưới tháng thứ 07 hoặc từ dưới tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữ có được làm việc không và mức tiền được trả trong thời gian này.
- Tại khoản 1 Điều 137 BLLĐ chỉ cấm 02 trường hợp không được sử dụng NLĐ động làm thêm giờ, BLLĐ không cấm làm thêm giờ. Đồng thời, đây là quy định về quyền được nghỉ của người lao động. Do đó, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ đề làm việc trong thời gian được nghỉ đó.
Về mức tiền được trả trong thời gian làm việc của 01 giờ làm việc hằng ngày được giảm bớt: Để bảo đảm việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ được thống nhất, trường hợp này cần được thực hiện tương tự như chính sách quy định tại khoản 4 Điều 137 BLLĐ; điểm e khoản 3 và điểm c khoản 4 Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Theo đó, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được NSDLĐ đồng ý để NLĐ làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo HĐLĐ, NLĐ được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời gian được nghỉ.
4. Về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu
- NSDLĐ có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ khi NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP.
- “Đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP có nghĩa là đã “đủ tuổi nghỉ hưu”. Do đó, theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ “đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất” theo quy định của khoản 2 Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP.
Công ty Cổ phần Quốc tế BHL Group huấn luyện ATVSLĐ tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương, TP Hà Nội. Ảnh http://www.bhlgroup.vn
5. Về các chế độ bảo hiểm đối với người thử việc giao kết hợp đồng thử việc
- Trong thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc, NSDLĐ có phải bắt buộc trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho NLĐ tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 168 BLLĐ
- NSDLĐ có nghĩa vụ trả, vì:
+ Căn cứ quy định tại khoản 1, khoản 5 Điều 3 và khoản 1, khoản 2 Điều 24, Điều 26 BLLĐ thì người thử việc là người lao động (hợp đồng thử việc vẫn chưa đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động, người thử việc vẫn được hưởng tiền lương).
+ Việc áp dụng quy định của khoản 3 Điều 168 BLLĐ đối với người thử việc nhằm bảo đảm sự công bằng, bình đẳng giữa 2 nhóm đối tượng là người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng và người thử việc có nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động. Người thử việc có nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc(1), bảo hiểm y tế(2), bảo hiểm thất nghiệp(3). Do đó, người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng cần được NSDLĐ chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
+ Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội thì người thử việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc(4); khoản 3 Điều 168 BLLĐ áp dụng cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó, người lao động là người thử việc thuộc đối tượng áp dụng của khoản 3 Điều 168 BLLĐ được bảo đảm quyền lợi này.
+ Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định thời gian thử việc được tính là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ để tính trợ cấp thôi việc, nếu trong thời gian này NLĐ chưa được chỉ trả một khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp.
(1) Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 01 tháng trở lên.
(2) Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 03 tháng trở lên.
(3) Đối với NLĐ có HĐLĐ từ 03 tháng trở lên.
(4) Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội.
6. Về trả lương khi NLĐ đi làm vào những ngày nghỉ hằng năm
- Thanh toán tiền lương, khi NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hằng năm
- Cần xác định quy định đã được nêu trong BLLĐ, gồm:
+ Nghỉ phép năm là quyền của NLĐ. Do đó NLĐ có thể dùng hoặc không dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
+ NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm.
+ Sẽ chỉ bị xem là làm thêm giờ và phải trả 300% khi việc đi làm của NLĐ đã được xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép.
+ Trường hợp lịch nghỉ hằng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể; NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thể đã được xác định đó (do NSDLĐ huy động hoặc hai bên thỏa thuận) thì xác định là NLĐ đi làm thêm vào ngày nghỉ có hưởng lương và NSDLĐ phải trả ít nhất bằng 300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ.
+ Trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể (Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ đăng ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân)
Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyển quyết định ngày nghỉ cụ thể cho NLĐ với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và NLÐ phải đăng ký/thông báo trước cho NSDLĐ. Do đó, nếu NLĐ không đăng ký/thông báo thì được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của NLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho NLĐ mà không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ đối với những ngày NLĐ không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
Trong trường hợp cần thiết, NSDLĐ quy định trong nội quy lao động nội dung chặt chẽ hơn, cụ thể: “Trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.