.
“Rất nhiều vụ tranh chấp lao động có thể giải quyết thông qua đối thoại nhưng đáng tiếc là các chủ thể trong quan hệ lao động lại tỏ thái độ bất hợp tác, điều này chỉ làm phức tạp thêm quan hệ lao động tại doanh nghiệp (DN)”. Đó là nhận định của ông Nguyễn Phi Hổ, Phó Ban chính sách Pháp luật LĐLĐ TP Hồ Chí Minh khi tham gia giải quyết các vụ tranh chấp lao động gần đây.
Đi ngược quyền lợi số đông
Gặp chúng tôi mới đây, giám đốc một công ty đóng ở KCX Tân Thuận (TP Hồ Chí Minh) than phiền: Công ty có Công đoàn (CĐ), nếu không đồng ý chuyện gì thì công nhân (CN) có thể đề đạt nguyện vọng để CĐ bàn bạc với ban giám đốc giải quyết. Thế nhưng, họ chẳng làm vậy mà đùng đùng bỏ việc!
Công nhân Công ty Việt Nam Samho trong giờ sản xuất. Đây là điển hình tốt về quan hệ lao động tại TP Hồ Chí Minh
Nhắc lại vụ ngừng việc xảy ra cách đây chưa lâu, giám đốc một doanh nghiệp vẫn còn buồn bực. Theo thỏa ước lao động tập thể, hằng năm công ty sẽ xét nâng lương định kỳ cho CN. Sau đợt xét nâng lương năm 2014, ban giám đốc liên tục nhận được ý kiến phản hồi, góp ý của CN, phần lớn cho rằng việc nâng lương còn cào bằng, chưa thực sự động viên CN, nhất là CN làm việc có năng suất và tinh thần trách nhiệm cao. Tiếp thu ý kiến CN, trước đợt nâng lương năm 2015, sau khi tham khảo ý kiến CĐ, ban giám đốc quyết định điều chỉnh theo hướng sẽ xét A, B, C (mức thấp nhất là 5%, cao nhất 7%). Ý tưởng của ban giám đốc được số đông CN ủng hộ. Thế nhưng, một bộ phận CN không đồng ý và ngừng việc với lý do chính sách mới chỉ có lợi cho CN có năng suất cao. Dù ban giám đốc và CĐ đã cố gắng giải thích, nhóm CN này vẫn không chịu trở lại làm việc. Thuyết phục không thành, cuối cùng ban giám đốc đành hủy cách xét A, B, C khi nâng lương. Thất vọng nhất vẫn là số đông CN còn lại khi một chính sách hết sức tiến bộ của DN vừa mới manh nha đã tan thành mây khói.
Còn tại Công ty G. (quận Bình Tân, TP Hồ Chí Minh), dù chưa hiểu hết thiện chí của ban giám đốc khi thiết kế thêm khoản phụ cấp năng suất và chất lượng (tổng cộng khoảng 400.000 đồng/tháng) trong thang, bảng lương (có điều kiện ràng buộc về định mức và ngày công), một bộ phận nhỏ CN vẫn đùng đùng ngừng việc, kiến nghị đòi xem xét lại. “Khuyến khích CN làm việc có năng suất và bảo đảm chất lượng sản phẩm là mong muốn của ban giám đốc khi thiết kế thêm 2 khoản phụ cấp nói trên. Thực tế, với định mức lao động không quá cao, chỉ cần làm đủ ngày giờ công là CN có thể tăng thu nhập” - ông N.V.L. giám đốc công ty, giải thích. Sau khi được CĐ cấp trên tư vấn, số CN trên mới hiểu ra vấn đề và đồng ý trở lại làm việc.
“Điểm nóng” thành “điểm sáng”
Từ những bất ổn trong quan hệ lao động cách đây không lâu, ông Sy Sam Cau, Phó Chủ tịch HĐQT Công ty Giày da Huê Phong (quận Gò Vấp, TP Hồ Chí Minh), đúc kết: “Chủ động ngồi lại với nhau để tháo gỡ các gút mắc trong quan hệ lao động nên là xu hướng lựa chọn của DN trong xu thế hội nhập. Tranh chấp không đáng có sẽ khiến quan hệ lao động bất ổn và uy tín của DN trong mắt đối tác sẽ bị sụt giảm”.
Cách đây gần chục năm, nhắc đến Công ty Giày da Huê Phong, cơ quan chức năng TP và quận Gò Vấp đều ngán ngẩm do DN thường xuyên xảy ra tranh chấp. Nguyên nhân tranh chấp ngoài yếu kém trong điều hành, quản lý; sai phạm trong thực thi pháp luật của DN còn do một bộ phận nhỏ CN có ý thức kỷ luật kém. Nhận diện được “lỗ hổng” này, sau những điều chỉnh ở bộ phận nhân sự cấp cao, công ty thực hiện hàng loạt giải pháp nhằm cải thiện hình ảnh DN trong mắt người lao động như củng cố hoạt động CĐ cơ sở, rà soát lại việc thực hiện chính sách. Tinh thần cầu thị ấy của ban giám đốc cùng sự hỗ trợ của CĐ cấp trên đã tạo diện mạo mới trong quan hệ lao động tại DN, đời sống vật chất lẫn tinh thần của người lao động được cải thiện. Hiện hơn 8.000 CN luôn được bảo đảm việc làm với nhiều chế độ đãi ngộ cao hơn luật định. Từ chỗ thường xuyên xảy ra tranh chấp, Công ty Huê Phong trở thành điểm sáng trong quan hệ lao động.