Bảo vệ lao động nữ
Lao động nữ trong thời kỳ mang thai, nuôi con nhỏ (gọi chung là thời kỳ thai sản) sẽ luôn được bảo vệ, được làm việc trong một môi trường an toàn nhất, thể hiện tại Điều 116 Dự thảo. Theo đó, “người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải điều chỉnh công việc đối với người lao động (NLĐ) mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nếu công việc đang làm rõ ràng gây nguy hiểm tới sức khỏe của họ”.
Với điểm mới này, đa số đại biểu nhất trí. Tuy nhiên, băn khoăn nhất vẫn là việc sa thải NLĐ trong thời kỳ thai sản. Bà Đào Thị Thu Huyền, Phó Giám đốc bộ phận Quan hệ công chúng và quốc tế, Công ty Cannon Việt Nam lo lắng: Luật Lao động hiện hành không cho phép sa thải lao động nữ trong thời kỳ thai sản. Thực tế cho thấy nhiều người đã lợi dụng điểm này mà xem thường kỷ luật lao động, thậm chí còn có hành vi vi phạm như tự ý truy cập vào tài liệu bí mật doanh nghiệp, lôi kéo đình công, đe dọa uy tín Công ty. Với những trường hợp như vậy NSDLĐ phải làm như thế nào? Liệu có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được không?
Ban soạn thảo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp từ các đại biểu
Giải đáp những lo lắng này, ông Mai Đức Thiện, Phó Vụ trưởng, Vụ Pháp chế cho biết, khoản 2, Điều 116 Dự thảo quy định: “Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh rằng hành động của NSDLĐ không liên quan tới việc NLĐ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ”. Đây là điểm mới, hy vọng sẽ đảm bảo được yếu tố công bằng, kỷ luật lao động.
Nhìn nhận toàn diện về các quy định liên quan đến chế độ cho lao động nữ được quy định tại Dự thảo, ông Bang Hyun Woo cho rằng, việc lao động nữ nghỉ thai sản, có môi trường làm việc an toàn, được đào tạo nâng cao tay nghề, có chế độ nghỉ ngơi riêng như vậy là rất hợp lý, rất tiến bộ. "Trên thế giới quy định nghỉ sinh con là 84 ngày, còn ở Việt Nam được nghỉ 6 tháng, tương đương với 180 ngày", ông Bang Hyun Woo chia sẻ.
Đơn phương chấp dứt HĐLĐ: NLĐ không phải nêu lý do
Theo Luật lao động hiện hành, khi đơn phương chấp dứt HĐLĐ, NLĐ phải “lý do" và phải “thông báo trước”. Điều này đang thể hiện rõ bất cập, tước đi cơ hội có việc làm tốt hơn đối với NLĐ. Cho nên Dự thảo lần này đưa ra phương án NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu “lý do".
Nhiều chính sách tốt hơn cho lao động nữ
Các doanh nghiệp đồng ý rằng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể không cần nêu lý do nhưng cần thiết phải báo trước trong một khoảng thời gian nhất định, bởi theo thói quen, một khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ là họ nghỉ luôn, dù rằng lúc đó họ vẫn đang giữ tài sản của công ty. “Đúng là có thỏa thuận nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ phải bồi thường nhưng các doanh nghiệp không thể đòi được khoản bồi thường đó, cũng không biết đi đâu mà đòi lại tài sản của mình. Cho nên cần có phương án để doanh nghiệp giữ được chân NLĐ, nếu không lâu thì ít nhất cũng phải để họ bàn giao công việc cho người mới, chứ nếu không thì cả một dây chuyền sản xuất mà một lúc nghỉ mấy người như vậy thì công ty xoay xở sao kịp?”, bà Đỗ Thị Huyền Châm, Quản lý nhân sự Công ty TNHH Fushan Technology băn khoăn.
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng NLĐ và NSDLĐ đều phải có trách nhiệm không được gây tổn hại cho bên kia. "NLĐ phải thông báo trước, ví dụ trường hợp HĐLĐ có thời hạn thì phải báo trước 15 ngày, còn trường hợp HĐLĐ vô thời hạn thì phải báo trước 30 ngày”, ông Bang Hyun Woo đề xuất.
Đồng tình với phương án mà Ban soạn thảo đưa ra là không cần nêu lý do, các chuyên gia thuộc Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng Việt Nam phải tuân thủ và tôn trọng các công ước về chống lao động cưỡng bức. “Ép NLĐ đưa ra lý do là trái nguyên tắc, vi phạm quyền tự do của NLĐ, còn nếu ép họ ở lại làm việc thì sẽ là lao động cưỡng bức, nhưng sẽ hợp lý hơn rất nhiều nếu yêu cầu NLĐ phải báo trước, tránh tổn hại cho bên kia”, ông Alam Pelec, chuyên gia cao cấp về pháp luật lao động và tiêu chuẩn lao động quốc tế, Tổ chức Lao động Quốc tế nêu quan điểm.