Đối với thế hệ Gen Z, điều đó liên quan đến “chủ động tránh được thăng chức”, một thuật ngữ dành cho những người trẻ có năng lực không muốn đảm nhận các vị trí quản lý cấp trung.
Các nhân viên ở độ tuổi 40 và 50, vốn coi trọng sự ổn định công việc, nói rằng họ không muốn bị chú ý để tránh rủi ro khi công ty gặp khó khăn.
Duy trì công việc đến khi nghỉ hưu
Một nhân viên văn phòng 54 tuổi tại một công ty xây dựng lớn hiện giữ vị trí trong hệ thống quản lý tương đương chức trưởng phòng. Dù có nhiều đồng nghiệp cùng tuổi đã trở thành giám đốc, nhân viên này không quá bận tâm.
Ngày nay, những người có cùng chức danh, dù là quản lý hay trưởng bộ phận, được nhìn nhận khác so với trước đây. Trước đây, họ thường bị coi là “thất bại” vì không thể trở thành giám đốc, đến mức có người rời công ty vì xấu hổ trong khi đồng nghiệp nhỏ tuổi hơn lên chức và trở thành sếp của họ.
Nhưng ngày nay, có nhân viên tự nguyện từ chối vai trò giám đốc. Một câu nói phổ biến là “giám đốc chỉ là tạm thời”, cho thấy cảm giác chung là thay vì sống trong lo sợ phải gia hạn hợp đồng mỗi năm, tốt hơn là ở lại vị trí thấp hơn cho đến khi nghỉ hưu.
Một trưởng nhóm 45 tuổi tại công ty lớn trong ngành năng lượng, có vai trò tương đương với một quản lý cấp cao, cho biết ước mơ của người này là ổn định trong công việc.
"Các trưởng nhóm ở độ tuổi 40 thường được coi là ứng viên tiềm năng để thăng chức lên giám đốc, nhưng khoảng 60% trong số họ ngày này muốn trở thành giám đốc, còn 40% chỉ muốn làm việc đến độ tuổi nghỉ hưu”, người này nói.
Các nguồn tin từ cộng đồng doanh nghiệp cũng cho biết, nhân viên đã nhìn vào những người tiền nhiệm gần nhất và nhận ra rằng việc trở thành giám đốc điều hành không phải lúc nào cũng như họ tưởng.
Họ thấy các giám đốc điều hành, ngay cả những người giỏi công việc cũng bị sa thải nhanh hơn dự kiến sau khi thể hiện không tốt, và các đặc quyền mà lãnh đạo được hưởng trong quá khứ nay cũng giảm.
Các bộ phận nhân sự cũng cảm nhận được sự thay đổi trong thái độ này. Theo một giám đốc nhân sự tại một công ty lớn, "những người trong độ tuổi 40 và 50 dường như tránh được thăng chức để đảm bảo sự ổn định công việc, trong khi những người trong độ tuổi 20 và 30 tránh thăng chức để có sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống”.
“Việc làm ở chi nhánh nước ngoài được coi là con đường nhanh chóng để thăng tiến ở công ty toàn cầu, nhưng những người trong độ tuổi 40 và 50 đôi khi từ chối các vị trí ở nước ngoài vì con cái hoặc để chăm sóc cha mẹ”, một giám đốc nhân sự tại một công ty công nghệ trong nước cho biết.
Công ty cần có động lực mới
Các công ty ngày càng lo ngại về việc nhân viên né tránh thăng chức. Sự lan rộng của thái độ thờ ơ với thăng tiến có thể dẫn đến sự giảm sút sức sống và năng suất chung của lực lượng lao động.
giám đốc nhân sự tại một công ty pin cho biết: "Thăng chức và phần thưởng là nhằm thúc đẩy sự phát triển và duy trì của công ty. Nếu một trong hai điều này thất bại, sẽ xuất hiện vấn đề trong việc quản lý lực lượng lao động. Nếu việc né tránh thăng chức dẫn đến sự tự mãn, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc của nhân viên”.
Các mâu thuẫn và bất mãn cũng gia tăng khi các nhân viên giỏi phải gánh thêm nhiều công việc mà không nhận được lợi ích xứng đáng.
“Những người giỏi việc thường phải làm nhiều hơn”, giám đốc nhân sự tại một công ty bán lẻ cho biết. Tuy nhiên, “phần thưởng dành cho kết quả tốt lại không nhiều, điều này có thể khiến những nhân viên tài năng rời đi”.
Một giám đốc nhân sự khác trong ngành điện tử nhận định rằng các công ty nên “trao thưởng ngay lập tức cho những nhân viên thực hiện trách nhiệm và hoàn thành nhiệm vụ khó khăn, thay vì mơ hồ nói rằng sẽ “đầu tư vào tương lai của họ”.
“Nếu công ty liên tục nhắc nhở nhân viên rằng họ chắc chắn sẽ nhận được phần thưởng khi gánh vác trách nhiệm và đạt kết quả trong công việc, điều này sẽ tự nhiên sẽ khuyến khích họ cố gắng được thăng chức hoặc đảm nhận vai trò cấp cao hơn”, người trên nói.
Các chuyên gia cho rằng, quản lý nhân sự ở Hàn Quốc tập trung vào kết quả và đóng góp của nhân viên. Việc nhấn mạnh vào kết quả cũng là lý do cần một cơ cấu lương bổng dựa trên mức độ khó khăn, tầm quan trọng hoặc trách nhiệm của công việc.
“Vấn đề là các quyền lợi đi kèm với sự thay đổi công việc chưa đủ hấp dẫn so với những rủi ro mà nhân viên phải đối mặt”, giáo sư kinh tế Eom Sang-min tại Đại học Kyung Hee cho biết. “Cơ cấu lương cần thay đổi để những người được thăng chức hoặc đảm nhận công việc khó khăn hơn được thưởng xứng đáng hơn”.
Ninh Trần (theo Koreajoongang Daily)
Báo Lao động và Xã hội số 142