Quy định trên được đảng Lao động cầm quyền Australia đề xuất năm 2022 và có hiệu lực kể từ tháng 6/2023. Theo đó, người sử dụng lao động được yêu cầu xem xét đề nghị của người lao động trong việc sắp xếp thời gian và địa điểm làm việc linh hoạt, phù hợp với nhu cầu cá nhân.
Mục đích của động thái trên nhằm tạo thuận lợi cho cuộc sống của các nhân viên, trong đó có những người đang mang thai, chăm sóc trẻ em, khuyết tật hoặc từ 55 tuổi trở lên.
Các doanh nghiệp có thể từ chối yêu cầu này nếu đưa ra được lý do phù hợp, như chi phí quá tốn kém hay ảnh hưởng đến năng suất công việc hoặc dịch vụ khách hàng.
Australia và Anh được xem là những quốc gia hình mẫu trong việc xây dựng luật làm việc linh hoạt tại Singapore. Cô Dinsmore, nhân viên chính sách đang làm việc tại chính phủ liên bang, hiện có con nhỏ 16 tháng tuổi. Cô đã chuyển sang chế độ làm việc 3 ngày tại văn phòng và 2 ngày ở nhà mỗi tuần.
“Điều đó thực sự có ích với tôi. Tôi có thể trở lại công việc toàn thời gian nhanh hơn mà không bị áp lực phải đến văn phòng hàng ngày. Tôi tin rằng bản thân làm việc ở nhà hay công sở đều hiệu quả như nhau”, Dinsmore chia sẻ.
Theo ông Giuseppe Carabetta, Phó Giáo sư tại Đại học Công nghệ Sydney kiêm chuyên gia ngành luật làm việc, các quy định mới không gây ra quá nhiều cuộc tranh cãi lớn hay buộc doanh nghiệp phải cân nhắc lại chính sách tuyển dụng.
“Bàn về quyền lợi là bình thường nhưng nhiều nhân viên lo ngại sự nghiệp lâu dài sẽ bị ảnh hưởng. Họ ngần ngại trong việc đưa ra các đề xuất trừ khi không còn lựa chọn nào khác vì không muốn bị coi là người gây rắc rối”, ông Carabetta phân tích.
Dữ liệu được Ủy ban Công bằng Lao động Australia công bố cho thấy, tính đến cuối tháng 3, chỉ có 35 đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp xoay quanh vấn đề sắp xếp làm việc linh hoạt. Để dễ so sánh, Ủy ban đã tiếp nhận tới 16.000 đơn liên quan đến việc sa thải không công bằng.
Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng cũng bày tỏ lo ngại luật mới có thể sẽ gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái. Khi đó, họ sẽ phải vật lộn để đối phó với các chi phí phát sinh nhằm đáp ứng nhu cầu linh hoạt của người lao động.
“Rõ ràng các nhà tuyển dụng tư nhân phản đối việc người lao động muốn dành nhiều thời gian ở nhà hơn.
Ngoài lo ngại về năng suất giảm, doanh nghiệp còn tính đến việc mất kết nối văn hóa nơi làm việc, ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề, lo ngại về sức khỏe tinh thần hay thách thức trong phương diện lãnh đạo và cố vấn...”, ông Innes Willox, Giám đốc điều hành Hiệp hội Sử dụng lao động quốc gia Ai Group nhận xét.
Theo ông Willox, luật làm việc linh hoạt có thể buộc doanh nghiệp phải sử dụng nhân lực bên ngoài Australia, nơi quy định trên không được áp dụng hoặc nơi có chi phí lao động giá rẻ hơn.
“Theo thời gian, năng suất và chi phí có thể sẽ trở thành vấn đề đủ để tác động lên nhiều doanh nghiệp Australia, khiến họ chuyển hoạt động sang nước khác và tuyển dụng nhiều lao động ở nước ngoài hơn”, ông Willox dự đoán.
Trong khi đó, các công đoàn lại hoan nghênh việc thúc đẩy tính linh hoạt nơi làm việc, điều này giúp thu hút các nhân viên tài năng, đồng thời tăng năng suất công việc do người lao động có thể tiết kiệm thời gian đi lại.
Bà Sally McManus, Thư ký Hội đồng Công đoàn Australia cho biết: “Thỏa thuận làm việc linh hoạt rất quan trọng đối với những lao động phải mang trách nhiệm chăm sóc người khác, đồng thời sẽ thúc đẩy khả năng tham gia thị trường lao động của phụ nữ.
Phụ nữ là đối tượng chịu trách nhiệm chăm sóc nặng nề nhất. Làm việc linh hoạt, chẳng hạn như giảm giờ làm khi có con nhỏ và làm bù sau khi quay trở lại, là một trong nhiều công cụ giúp họ tiếp tục nằm trong lực lượng lao động”, bà McManus lên tiếng.
Chính phủ Australia báo hiệu sẽ tiếp tục khuyến khích làm việc linh hoạt. Chính sách này cũng được áp dụng ở một số quốc gia tại châu Âu.
An Hoàng (theo Straits Times)
Báo Lao động Xã hội số 61
